WEF: Informe sobre el futuro del empleo 2020

World Economic Forum / Febrero 10, 2021

  

 Los bloqueos inducidos por la pandemia de COVID-19 y la recesión global relacionada de 2020 han creado una perspectiva muy incierta para el mercado laboral y han acelerado la llegada del futuro del trabajo.

El futuro de los empleos Informe 2020 tiene como objetivo arrojar luz sobre: ​

  1. Las interrupciones relacionadas con la pandemia hasta el momento en 2020, contextualizadas dentro de una historia más larga de ciclos económicos, y
  2. Las perspectivas esperadas para la adopción de tecnología, empleos y habilidades en los próximos cinco años. A pesar del alto grado de incertidumbre actual, el informe utiliza una combinación única de inteligencia cualitativa y cuantitativa para ampliar la base de conocimientos sobre el futuro de los trabajos y las habilidades.

Agrega las opiniones de los líderes empresariales (directores ejecutivos, directores de estrategia y directores de recursos humanos) en la primera línea de la toma de decisiones con respecto al capital humano con los datos más recientes de fuentes públicas y privadas para crear una imagen más clara de la situación actual y las perspectivas futuras de puestos de trabajo y competencias. El informe también proporciona información detallada para 15 sectores industriales y 26 países avanzados y emergentes.

Hallazgos claves

Los hallazgos clave del informe incluyen:

  • Se espera que el ritmo de adopción de tecnología no disminuya y pueda acelerarse en algunas áreas. La adopción de la computación en la nube, el big data y el comercio electrónico siguen siendo una alta prioridad para los líderes empresariales, siguiendo una tendencia establecida en años anteriores. Sin embargo, también ha habido un aumento significativo en el interés por el cifrado, los robots no humanoides y la inteligencia artificial.
  • La automatización, junto con la recesión de COVID-19, está creando un escenario de ‘doble interrupción’ para los trabajadores. Además de la interrupción actual de los bloqueos y la contracción económica inducidos por la pandemia, la adopción tecnológica por parte de las empresas transformará las tareas, los empleos y las habilidades para el 2025. El 43% de las empresas encuestadas indican que están dispuestas a reducir su fuerza laboral debido a la integración de la tecnología. El 41% planea expandir su uso de contratistas para trabajos especializados y el 34% planea expandir su fuerza laboral debido a la integración de tecnología. Para el 2025, el tiempo dedicado a las tareas actuales en el trabajo por parte de humanos y máquinas será igual. Una parte significativa de las empresas también espera realizar cambios en las ubicaciones, sus cadenas de valor y el tamaño de su fuerza laboral debido a factores más allá de la tecnología en los próximos cinco años.
  • Aunque el número de puestos de trabajo destruidos será superado por el número de «puestos de trabajo del mañana» creados, a diferencia de años anteriores, la creación de empleo se está desacelerando mientras que la destrucción de empleo se acelera. Los empleadores esperan que para 2025, los roles cada vez más redundantes disminuyan del 15,4% de la fuerza laboral al 9% (disminución del 6,4%), y que las profesiones emergentes crezcan del 7,8% al 13,5% (crecimiento del 5,7%) de la base total de empleados de encuestados de la empresa. Con base en estas cifras, estimamos que para el 2025, 85 millones de empleos pueden ser desplazados por un cambio en la división del trabajo entre humanos y máquinas, mientras que pueden surgir 97 millones de nuevos roles que estén más adaptados a la nueva división del trabajo entre humanos, máquinas y algoritmos.
  • Las brechas de habilidades continúan siendo altas a medida que las habilidades en demanda en los trabajos cambian en los próximos cinco años. Los principales grupos de destrezas que los empleadores consideran que cobrarán importancia en el período previo a 2025 incluyen grupos como el pensamiento crítico y el análisis, así como la resolución de problemas y las destrezas de autogestión, como el aprendizaje activo, la resiliencia, la tolerancia al estrés y flexibilidad. En promedio, las empresas estiman que alrededor del 40% de los trabajadores requerirán una recapacitación de seis meses o menos y el 94% de los líderes empresariales informan que esperan que los empleados adquieran nuevas habilidades en el trabajo, una gran aceptación del 65% en 2018.
  • El futuro del trabajo ya ha llegado para una gran mayoría de la fuerza laboral en línea. El 84% de los empleadores están preparados para digitalizar rápidamente los procesos de trabajo, incluida una expansión significativa del trabajo remoto, con el potencial de mover el 44% de su fuerza laboral para operar de forma remota. Para abordar las preocupaciones sobre la productividad y el bienestar, alrededor de un tercio de todos los empleadores esperan también tomar medidas para crear un sentido de comunidad, conexión y pertenencia entre los empleados a través de herramientas digitales, y para abordar los desafíos de bienestar que plantea el cambio, al trabajo remoto.
  • En ausencia de esfuerzos proactivos, es probable que la desigualdad se vea agravada por el doble impacto de la tecnología y la recesión pandémica. Los empleos ocupados por trabajadores con salarios más bajos, mujeres y trabajadores más jóvenes se vieron más afectados en la primera fase de la contracción económica. Comparando el impacto de la crisis financiera global de 2008 en personas con niveles educativos más bajos con el impacto de la crisis de COVID-19, el impacto actual es mucho más significativo y es más probable que profundice las desigualdades existentes.
  • El aprendizaje y la formación en línea van en aumento, pero parece diferente para los que tienen empleo y los que están desempleados. Se ha cuadruplicado el número de personas que buscan oportunidades de aprendizaje en línea a través de su propia iniciativa, se ha quintuplicado la provisión de oportunidades de aprendizaje en línea por parte de los empleadores a sus trabajadores y se ha multiplicado por nueve la inscripción para los estudiantes que acceden en línea aprender a través de programas gubernamentales. Los que tienen empleo están poniendo mayor énfasis en los cursos de desarrollo personal, que han experimentado un crecimiento del 88% entre esa población. Aquellos que están desempleados han puesto mayor énfasis en el aprendizaje de habilidades digitales como análisis de datos, informática y tecnología de la información.
  • La ventana de oportunidad para volver a capacitar y mejorar a los trabajadores se ha acortado en el mercado laboral recientemente restringido. Esto se aplica a los trabajadores que probablemente permanecerán en sus funciones, así como a aquellos que corren el riesgo de perder sus funciones debido al aumento del desempleo relacionado con la recesión y ya no pueden esperar volver a capacitarse en el trabajo. Para aquellos trabajadores que permanecerán en sus funciones, la proporción de habilidades básicas que cambiarán en los próximos cinco años es del 40%, y el 50% de todos los empleados necesitarán volver a capacitarse (hasta un 4%).
  • A pesar de la actual recesión económica, la gran mayoría de empleadores reconoce el valor de la inversión en capital humano. Un promedio del 66% de los empleadores encuestados esperan obtener un retorno de la inversión en mejora y actualización de habilidades dentro de un año. Sin embargo, este horizonte temporal corre el riesgo de ser demasiado largo para muchos empleadores en el contexto de la actual conmoción económica, y casi el 17% sigue sin estar seguro de tener algún retorno de su inversión. En promedio, los empleadores esperan ofrecer recapacitación y actualización a poco más del 70% de sus empleados para 2025. Sin embargo, la participación de los empleados en esos cursos está rezagada, y solo el 42% de los empleados acepta oportunidades de actualización y actualización respaldadas por el empleador.
  • Las empresas deben invertir en mejores métricas de capital humano y social mediante la adopción de métricas ambientales, sociales y de gobernanza (ESG) y combinadas con medidas renovadas de contabilidad del capital humano. Un número significativo de líderes empresariales comprende que capacitar a los empleados, particularmente en las coaliciones industriales y en las colaboraciones público-privadas, es rentable y tiene importantes dividendos a mediano y largo plazo, no solo para su empresa sino también para el beneficio de la sociedad, más ampliamente. Las empresas esperan redistribuir internamente a casi el 50% de los trabajadores desplazados por la automatización y el aumento tecnológicos, en lugar de hacer un uso más amplio de los despidos y los ahorros laborales basados ​​en la automatización como una estrategia central de la fuerza laboral.
  • El sector público debe brindar un mayor apoyo para la actualización y mejora de las competencias de los trabajadores en situación de riesgo o desplazados. Actualmente, solo el 21% de las empresas informan poder hacer uso de fondos públicos para apoyar a sus empleados a través de la recapacitación y la mejora de sus competencias. El sector público deberá crear incentivos para las inversiones en los mercados y puestos de trabajo del mañana; proporcionar redes de seguridad más sólidas para los trabajadores desplazados en medio de las transiciones laborales; y abordar con decisión las mejoras demoradas en los sistemas de educación y formación. Además, será importante que los gobiernos consideren las implicaciones a largo plazo del mercado laboral de mantener, retirar o continuar parcialmente el fuerte apoyo a la crisis de COVID-19 que están brindando para respaldar los salarios y mantener los empleos en la mayoría de las economías avanzadas.

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