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La mujer en la gestión empresarial: Cobrando impulso en América Latina y el Caribe

Bolivia Emprende / Junio 29, 2017

  

En América Latina y el Caribe, la mujer actualmente supera al hombre en materia de logros académicos terciarios y en los últimos 20 años, las mujeres han engrosado las filas de empleos profesionales y cargos directivos de nivel medio y superior.

Esos factores indican que la reserva de talento femenino es amplia y está bien desarrollada; sin embargo, pocas mujeres en la región han avanzado hasta llegar a ocupar los cargos directivos más altos, tales como directora ejecutiva (CEO) y miembro de la junta directiva.

A pesar del evidente talento, la experiencia y los conocimientos de la mujer en materia de gestión, los obstáculos que enfrenta para su desarrollo profesional—a los que suele denominarse como el techo de cristal— se mantienen profundamente arraigados. Estos obstáculos tienen origen en la desigualdad de género en el mercado de trabajo en todos los niveles; no obstante, el crecimiento económico y empresarial requiere imperiosamente superar estos obstáculos.

Cada vez son más los estudios que demuestran la relación que existe entre igualdad de género y crecimiento del Producto interno Bruto (PIB), además de la relación que existe entre diversidad de género en la cargos directivos de nivel superior y mejores resultados empresariales.

Para captar talento es fundamental tomar medidas que concilien el trabajo con las responsabilidades familiares, no solo para las mujeres sino también para los hombres, en los sectores público y privado.

Acerca del Informe “La mujer en la gestión empresarial: Cobrando impulso en América Latina y el Caribe”

Este informe, “La mujer en la gestión empresarial: Cobrando impulso en América Latina y el Caribe”, destaca las principales estadísticas de países de la región y analiza los avances que ha hecho la región en el contexto de las tendencias mundiales.

América Latina y el Caribe y Europa son las regiones donde más ha aumentado la participación de la mujer en cargos directivos. En varios países de la región, hay más mujeres que hombres en puestos directivos. Sin embargo, la mayoría de las encuestas en empresas internacionales indican que la cantidad de directoras ejecutivas en América Latina y el Caribe, con un porcentaje pequeño, es menor que en otras regiones, en tanto, prácticamente
la mitad de las juntas directivas de la región están integradas exclusivamente por hombres.

Las perspectivas para la región son optimistas ya que parece estar llamada a ser líder mundial en los próximos diez años. En comparación con otras regiones, es mayor la cantidad de mujeres en América Latina y el Caribe que están pasando a ocupar cargos en áreas estratégicas, tales como las ganancias y pérdidas, investigación y desarrollo de productos.

En todas las regiones del mundo, la mujer en la gestión empresarial ha tendido comúnmente a desempeñar funciones de apoyo gerencial, tales como recursos humanos y administración financiera. Al pasar a ocupar cargos en áreas estratégicas del negocio, las mujeres en cargos directivos en América Latina y el Caribe, estarán mejor posicionadas para ascender hacia los niveles directivos más altos.

En la región, ya están en marcha iniciativas para derribar los estereotipos de género y las culturas empresariales que no empoderan a la mujer. En algunos casos, las trayectorias profesionales de hombres y mujeres difieren en la etapa inicial, de modo que le impide a la mujer llegar a ocupar cargos de nivel ejecutivo.

Este informe explora los motivos de este fenómeno y qué puede hacerse para garantizar que hombres y mujeres tengan igualdad de oportunidades y el mismo trato en contratación, desarrollo profesional y ascenso.

Numerosas empresas de la región ya han tomado medidas para promover el equilibrio de género y aprovechar el talento de la mujer. Sus experiencias, reafirman los argumentos en favor de un mayor número de mujeres en la gestión empresarial. Este informe comparte estrategias y herramientas para permitir que más mujeres accedan a cargos ejecutivos de nivel superior, como director ejecutivo y miembros de la junta directiva, en especial en pequeñas y grandes empresas nacionales y en empresas familiares.

Argumentos en favor de promover a la mujer en la gestión empresarial

Hay cada vez más evidencia de que las empresas que fomentan la diversidad de género acrecientan sus resultados más rápido que las empresas que no lo hacen. Una mayor diversidad de género permite que las empresas accedan a talento, mejoren su reputación, aprovechen la diversidad de pensamiento para una mejor toma de decisiones e innovación, y tengan una mayor penetración en mercados donde la gestión femenina es cada vez mayor.

Algunos argumentos para prmover a la mujer en la gestión empresarial son:

  • Más mujeres en el mercado de trabajo, crecimiento económico inclusivo y aumento del PIB
  • Más mujeres en cargos directivos de nivel superior y mejores resultados empresariales
  • Costos de oportunidad de una menor diversidad de género en la toma de decisiones

Dificultades que enfrenta el liderazgo empresarial femenino en América Latina y el Caribe

Día a día se suman argumentos a favor de aumentar la participación de la mujer en cargos directivos de nivel superior y en las juntas directivas para mejorar los resultados de las empresas. Sin embargo, el progreso de la mujer en la gestión empresarial enfrenta retos que le impiden alcanzar plena igualdad y que perpetúan los desequilibrios de género en el nivel ejecutivo de toma de decisiones. Algunos retos que debe superar la mujer son:

  • La pérdida de talento (Tabla 1)
  • El techo de cristal: Todavía hay soledad en la cima
  • La necesidad de mayor participación de la mujer en las juntas directivas
  • Crecimiento lento de la proporción de mujeres que llegan a la dirección ejecutiva (CEO)
  • Paredes de cristal: Concentración de mujeres en funciones de apoyo

Obstáculos sociales y culturales que dificultan el liderazgo de la mujer

Las funciones y estereotipos de género tradicionales están correlacionados con la diferenciación que se ha hecho históricamente entre ocupaciones femeninas y masculinas. Se consideraba que la dirección, la administración de una empresa y la toma de decisiones en al ámbito público eran funciones propias de hombres, mientras que las funciones de apoyo y cuidado pertenecían a la esfera de las mujeres.

Estas normas orientaron los programas educativos y las políticas de contratación y promoción durante muchas décadas. Los estereotipos de género siguen determinando la división del trabajo entre hombres y mujeres tanto en el hogar como en el lugar de trabajo, pero estos supuestos están siendo cuestionados. Más aún, las normas sobre género están evolucionando a juzgar por el creciente número de mujeres en América Latina y el Caribe que tienen mayor participación en los mercados de trabajo y que asumen cargos de perfil más alto y con mejor remuneración (Tabla 4)

Disparidad de remuneración por motivo de género en la región

El Informe mundial sobre salarios 2016/17 revela que la disparidad de remuneración entre hombres y mujeres en general se ha reducido en el tiempo, pero no se ha eliminado (OIT, 2016b). El informe presenta las estimaciones más recientes de la disparidad de remuneración horaria para un amplio espectro de países, mostrando una amplia variación entre países, que va desde cero a casi un 45% en el mundo.

El gráfico 23 expone la disparidad de remuneración en razón de género en los salarios mensuales nominales para empleados de países latinoamericanos y del Caribe. Los seis países con la menor disparidad salarial para los que se disponía de datos son Panamá, Guatemala, Ecuador, Costa Rica, Belice y la República Bolivariana de Venezuela, con menos del 10%. En cambio, en Argentina, el Estado Plurinacional de Bolivia y Brasil, los hombres ganan más del 20% de lo que se paga a las mujeres.

Derribar los techos y las paredes de cristal

Para poder eliminar estos techos y paredes de cristal generados por una segregación a menudo sutil es preciso que las políticas públicas atiendan las siguientes áreas:

  • cambio cultural;
  • apoyar un programa de estudio que atienda el tema del género desde temprano para combatir los estereotipos de género;
  • servicios para cuidado familiar;
  • reglamentación del horario de trabajo.

Las empresas y las organizaciones están en condiciones de introducir cambios en el lugar de trabajo, si son conscientes de las desventajas que acarrea la segregación laboral a largo plazo para la economía y sus actividades, como así también de las oportunidades de beneficiarse del talento de las mujeres. Las empresas pueden entonces:

  • tomar medidas para eliminar el techo y las paredes de cristal;
  • evitar los estereotipos de género y contratar activamente mujeres y hombres para un amplio espectro de ocupaciones;
  • controlar y garantizar que las trayectorias profesionales de hombres y mujeres no diverjan por razones de género;
  • dar apoyo para las perspectivas de carrera mediante capacitación y orientación;
  • introducir horarios de trabajo y ámbitos de trabajo flexibles para conciliar el trabajo y las responsabilidades familiares de mujeres y hombres; • facilitar servicios para el cuidado de la familia;
  • promover y resaltar modelos dentro de la empresa u organización;
  • participar en sociedades con instituciones educativas para promover carreras para mujeres y hombres;
  • participar en concursos que premien las buenas prácticas de igualdad de género; y
  • abogar ante las instituciones públicas por la sanción de políticas que promuevan la igualdad de género y concilien el trabajo con las responsabilidades familiares.

La promoción, colaboración en red y preparación para aumentar la presencia de la mujer en la gestión empresarial es de suma importancia, los estudios están mostrando la correlación positiva entre equilibrio de género en equipos directivos y mejores resultados de negocio para las empresas.

Cada vez son más las empresas convencidas de que una mayor diversidad en sus equipos de trabajo y en sus equipos directivos trae aparejados numerosos beneficios, entre ellos, mayor creatividad y enfoques innovadores a la hora de resolver problemas, mejor proceso de toma de decisiones y mayor rentabilidad.

Las organizaciones nacionales de empleadores en América Latina y el Caribe tienen una función estratégica y oportuna que cumplir a medida que el mundo empresarial comienza a reconocer que la participación de la mujer en la gestión y toma de decisiones puede mejorar los resultados y el rendimiento de las empresas.

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